✓ Actualizado marzo 2026 · Revisado por abogado laboralista
La carta de amonestación laboral es uno de los documentos más utilizados en la gestión de recursos humanos. Sin embargo, muchas empresas la redactan mal —sin los elementos legalmente exigidos— y luego no pueden utilizarla como base para medidas disciplinarias posteriores.
En este artículo encontrarás un modelo completo y actualizado para 2026, los elementos que no pueden faltar, cuándo se puede usar y las diferencias clave con la carta de sanción.
¿Qué es una carta de amonestación laboral?
Una carta de amonestación es una comunicación formal del empresario al trabajador en la que se le advierte de una conducta contraria a sus obligaciones laborales. A diferencia de la sanción, no lleva aparejada ninguna consecuencia económica ni suspensión de empleo.
Su función principal es doble:
- Preventiva: advierte al trabajador para que corrija su conducta.
- Probatoria: deja constancia documental de la infracción, fundamental si la empresa quiere adoptar medidas más severas en el futuro.
Base legal: La potestad disciplinaria del empresario está regulada en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, que distingue entre faltas leves, graves y muy graves. La amonestación es la medida habitual para las faltas leves.
Amonestación vs. sanción: diferencias clave
Es un error frecuente confundir ambos conceptos. La diferencia principal está en sus efectos:
| Característica | Amonestación | Sanción |
|---|---|---|
| Consecuencia económica | Ninguna | Posible descuento en nómina |
| Suspensión de empleo | No | Puede implicarla |
| Tipo de falta habitual | Leve | Grave o muy grave |
| Comunicación escrita | Recomendable | Obligatoria (art. 58 ET) |
| Impugnable judicialmente | Sí (20 días hábiles) | Sí (20 días hábiles) |
| Prescripción | 10 días (falta leve) | 20–60 días según gravedad |
¿Cuándo debe usarse una carta de amonestación?
Los motivos más habituales que justifican emitir una amonestación son:
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Llegadas tarde reiteradas o ausencias injustificadas al puesto de trabajo -
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Incumplimiento del horario o jornada laboral pactada -
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Falta de rendimiento o descuido en el desempeño de las funciones -
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Uso inadecuado de los medios de la empresa (teléfono, ordenador, internet) -
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Comportamiento irrespetuoso con compañeros, clientes o superiores -
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Incumplimiento del reglamento interno de la empresa -
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Negligencia en el cumplimiento de instrucciones del empleador
Importante: antes de emitir la amonestación, consulta el convenio colectivo aplicable a tu sector. Muchos convenios establecen cuántas amonestaciones son necesarias antes de poder imponer una sanción, y cuáles son los plazos de prescripción.
Elementos obligatorios de la carta de amonestación
Para que la carta sea válida y pueda utilizarse en un eventual procedimiento disciplinario, debe incluir los siguientes elementos:
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Lugar y fecha de emisión — fundamental para acreditar los plazos de prescripción -
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Datos de la empresa — nombre o razón social, NIF/CIF y domicilio -
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Datos del trabajador — nombre completo, DNI y categoría profesional -
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Descripción concreta de los hechos — qué ocurrió, cuándo y dónde; con la mayor precisión posible -
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Referencia normativa — artículo del convenio colectivo o contrato incumplido -
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Calificación de la falta — leve, grave o muy grave según el convenio -
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Advertencia de consecuencias — aviso de que la reiteración podrá dar lugar a sanciones más severas -
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Firma del responsable — representante legal o responsable de RRHH -
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Acuse de recibo — espacio para que el trabajador firme la recepción (o haga constar su negativa)
Modelo de carta de amonestación sin sanción (2026)
A continuación encontrarás un modelo actualizado y listo para adaptar a tu caso. Los campos en cursiva deben completarse con los datos reales.
¿Necesitas que un abogado revise tu caso?
Si tienes dudas sobre cómo redactar la amonestación o si la conducta justifica una sanción, consulta con un especialista en Derecho Laboral.
Cómo entregar correctamente la carta
La entrega es tan importante como el contenido. Si no se acredita que el trabajador recibió la carta, ésta carece de valor probatorio.
Opción 1: entrega en mano con acuse de recibo
Es la forma más habitual. El trabajador firma una copia con la fecha de recepción. Si se niega a firmar, la empresa debe hacer constar esta negativa ante dos testigos que también firmen el documento.
Opción 2: burofax con acuse de recibo y certificación de contenido
Recomendable cuando existe riesgo de que el trabajador niegue haberla recibido o cuando ya hay un conflicto laboral activo. El burofax certifica tanto la entrega como el contenido enviado.
Opción 3: correo electrónico corporativo
Válido si la empresa puede acreditar que el trabajador leyó el mensaje (confirmación de lectura). Es la opción menos segura desde el punto de vista probatorio.
Recomendación: guarda siempre una copia firmada en el expediente del empleado. Si la empresa tiene representación legal de trabajadores, revisa si el convenio colectivo exige comunicarles las amonestaciones.
¿Qué puede hacer el trabajador al recibir una amonestación?
El trabajador tiene varias opciones:
- Firmar y aceptar: la firma solo acredita la recepción, no implica reconocimiento de los hechos.
- Negarse a firmar: no tiene consecuencias directas; la empresa puede acreditar la entrega igualmente.
- Responder por escrito: puede entregar un escrito negando los hechos o aportando su versión, que quedará en el expediente.
- Impugnar judicialmente: en el plazo de 20 días hábiles, puede interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.
Para el trabajador: si recibes una amonestación con hechos falsos o mal descritos, es importante que respondas por escrito y guardes copia. La acumulación de amonestaciones puede usarse como base para un despido disciplinario futuro.
Preguntas frecuentes sobre la carta de amonestación
Especialista en Derecho Laboral con más de 12 años de experiencia asesorando a empresas y trabajadores en procedimientos disciplinarios, despidos y negociación colectiva.
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