Audiencia previa al despido disciplinario: cómo funciona
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Antes de un despido disciplinario, la persona trabajadora debe tener una oportunidad real de conocer los cargos y defenderse. La audiencia previa sirve para escuchar sus explicaciones antes de decidir la extinción; entregar una carta cuando la decisión ya está tomada no cumple esa misma función.
Qué exige la audiencia previa
El Tribunal Supremo cambió su doctrina en la sentencia de 18 de noviembre de 2024 al aplicar directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Como regla, la empresa debe ofrecer la posibilidad de defenderse frente a los cargos relacionados con la conducta o el rendimiento antes del despido. Existe una excepción cuando no pueda exigírsele razonablemente esa posibilidad, que debe valorarse en el caso concreto.
Este trámite no significa que trabajador y empresa tengan que llegar a un acuerdo. Significa que la explicación puede influir en una decisión que todavía no se ha ejecutado. No sustituye la carta escrita ni las garantías adicionales que puedan corresponder por convenio, representación laboral o afiliación sindical conocida.
Cómo preparar un trámite útil y comprobable
- Identificar los hechos. Explicar qué conducta se atribuye, cuándo ocurrió y qué información permite comprenderla.
- Ofrecer un medio para responder. Puede organizarse una reunión o una contestación escrita, dejando constancia de la posibilidad de presentar alegaciones.
- Dar una oportunidad efectiva. El margen para responder debe permitir examinar los cargos. No hay un número universal de horas que sirva para cualquier supuesto; hay que revisar también el convenio.
- Examinar la respuesta. Comprobar si aclara fechas, autorizaciones, errores de identificación o documentos que faltaban.
- Documentar la decisión posterior. Conservar comunicaciones, recepción y alegaciones sin añadir en la carta acusaciones genéricas que no se hayan investigado.
Conviene separar los documentos del expediente: comunicación de cargos, respuesta y carta final. Una misma hoja que comunica directamente la expulsión y ofrece responder después no acredita por sí sola una defensa previa.
Qué revisar si eres la persona trabajadora
Contesta de forma concreta. Si niegas los hechos, explica por qué y aporta lo que tengas: cuadrantes, mensajes completos, permisos, justificantes o datos de personas que puedan aclararlos. Conserva una copia y una prueba de entrega. Evita firmar una conformidad con hechos que no compartes solo para acreditar la recepción.
Si la comunicación es confusa, solicita precisión sobre los cargos y el plazo de respuesta. Si necesitas documentación que está en poder de la empresa, identifica qué documento es y por qué resulta relevante. Una respuesta ordenada ayuda a distinguir un incumplimiento de una incidencia de trabajo.
Qué ocurre si se omite la audiencia
La falta del trámite puede afectar a la calificación del despido. No permite afirmar, sin examinar el caso, que todo despido será nulo: la nulidad responde a causas específicas, como una vulneración de derechos fundamentales o determinados supuestos de protección legal. También deben valorarse la fecha del despido, la doctrina aplicable y la excepción del convenio internacional.
Para impugnar un despido existe, con carácter general, un plazo de 20 días hábiles. La presentación de la conciliación laboral y sus efectos sobre ese plazo requieren un cómputo correcto. Haber pedido explicaciones a la empresa no equivale a haber iniciado la impugnación.
Ejemplo práctico
Una empresa atribuye a una empleada una ausencia injustificada. Antes de despedirla, le comunica las fechas y permite presentar su explicación. La empleada aporta un permiso que no estaba incorporado al expediente. Esa documentación debe examinarse antes de decidir; el trámite no se reduce a recoger una firma.
Preguntas frecuentes
¿Hay que admitir los hechos al contestar?
No. Puedes reconocer, negar o matizar cada hecho. Lo útil es explicar tu posición y respaldarla con documentos, evitando una contestación genérica que deje sin aclarar la incidencia.
¿La audiencia obliga a contratar un abogado?
No es un requisito general del trámite interno. El asesoramiento puede ayudar cuando las acusaciones son graves o hay plazos de despido en curso, y debe revisarse si el convenio reconoce asistencia o garantías específicas.
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