Modelo de carta de amonestación laboral sin suspensión de empleo y sueldo
En este artículo8 apartados
Una “amonestación sin sanción” no es una categoría legal universal. Una carta puede limitarse a advertir y dejar constancia, pero muchos convenios colectivos tipifican la amonestación —verbal o escrita— como sanción. Antes de usar un modelo hay que revisar el convenio aplicable.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 58 permite a la empresa sancionar incumplimientos conforme a la graduación de faltas y sanciones prevista en la ley o en el convenio colectivo. Las sanciones por faltas graves y muy graves requieren comunicación escrita con fecha y hechos. El convenio puede exigir formalidades adicionales.
Modelo de advertencia o amonestación escrita
[EMPRESA]
A la atención de D./Dña. [trabajador/a]En [localidad], a [fecha].
Por medio de la presente, la empresa pone en su conocimiento que el día [fecha] se produjeron los siguientes hechos: [descripción objetiva, concreta y verificable].
La empresa le recuerda la obligación de [obligación incumplida / instrucción aplicable] y le requiere para que la conducta no vuelva a repetirse.
Esta comunicación no impone suspensión de empleo y sueldo ni descuento salarial. Su calificación disciplinaria, si la hubiera, deberá ajustarse al convenio colectivo y a la normativa aplicable.
Se entrega copia a la persona trabajadora a efectos de constancia.
Firma de la empresa: ______ Recibí: ______
Qué debe describirse
Fecha, lugar, conducta y hechos observables. Evita expresiones genéricas como “mala actitud” o “bajo rendimiento” sin concretar. Si existen normas internas o instrucciones previas relevantes, identifícalas.
Prescripción de las faltas
El artículo 60 del Estatuto fija, con carácter general, plazos de prescripción de diez días para faltas leves, veinte para graves y sesenta para muy graves desde que la empresa conoce su comisión y, en todo caso, seis meses desde que se cometieron. El cómputo en un caso concreto puede requerir análisis adicional.
¿Puede impugnarse?
Si la comunicación tiene naturaleza de sanción disciplinaria, su revisión corresponde a la jurisdicción social. La Ley reguladora de la jurisdicción social remite la impugnación de sanciones al plazo previsto para el despido, de veinte días hábiles. Si se trata de una mera advertencia sin efecto disciplinario, la vía y el interés para impugnar pueden ser diferentes.
Antes de enviarla
- Comprueba el convenio colectivo.
- Verifica que los hechos están dentro de plazo.
- No impongas multas de haber ni recortes de vacaciones.
- Diferencia advertencia, amonestación disciplinaria y sanciones de mayor entidad.
Preguntas frecuentes sobre la amonestación laboral
¿Firmar “recibí” significa estar de acuerdo?
Por regla práctica, la firma de recepción acredita la entrega, no necesariamente la conformidad con los hechos. La persona trabajadora puede hacer constar “no conforme” si discrepa, sin perjuicio de las acciones que procedan.
¿Una amonestación queda en un registro oficial?
No existe un registro público general de amonestaciones laborales. La empresa puede conservar documentación en el expediente laboral con las limitaciones de protección de datos y de la normativa aplicable.
¿Cuántas amonestaciones hacen falta para despedir?
No hay un número universal. Depende de la conducta, su gravedad, el convenio, la reiteración y el régimen disciplinario. Acumular “tres cartas” no convierte automáticamente cualquier conducta en causa de despido procedente.
¿Debe incluirse la palabra “sanción”?
Solo si realmente se está imponiendo una sanción y esa calificación es coherente con el convenio. Si se pretende una advertencia preventiva, conviene evitar ambigüedades y explicar expresamente que no se impone suspensión ni descuento, sin ocultar que el convenio puede dar naturaleza disciplinaria a la amonestación escrita.
Fuentes oficiales y normativa
- Estatuto de los Trabajadores, arts. 58 y 60 (BOE)
- Ley reguladora de la jurisdicción social, arts. 103 y 114 (BOE)
Normativa consultada en su versión consolidada disponible a 7 de octubre de 2026. La aplicación de una norma depende de los hechos y del procedimiento concreto.
Nota: esta guía ofrece información jurídica general y modelos orientativos. No sustituye el análisis de un profesional sobre un expediente concreto, especialmente cuando existen plazos procesales.
Encuentra profesionales por especialidad y ubicación
Consulta las fichas disponibles en el directorio independiente de Abogix.
